Det är naturligt att många arbetstagare vill ge ett så bra första intryck som möjligt och de är medvetna om att den gällande lagstiftningen möjliggör hävning under prövotiden med låg tröskel.
Situationen blir mer komplicerad om arbetsgivaren häver anställningsförhållandet under prövotiden efter att arbetstagaren har varit sjukledig. Då måste man beakta att arbetsavtalet inte får hävas under prövotiden med hänvisning till grunder som är diskriminerande eller i övrigt osakliga med tanke på prövotidens syfte. Med andra ord måste orsaken vara saklig.
Eftersom diskrimineringslagen förbjuder diskriminering av arbetstagare på grund av hälsotillstånd är utgångspunkten att arbetstagarens sjukdom inte kan vara en grund för hävning av anställningsförhållandet. Situationerna i fråga är dock inte alltid entydiga och arbetsgivaren för ofta fram andra försummelser eller händelser som enligt arbetsgivaren visar att arbetstagaren inte är lämpad för arbetsuppgifterna eller arbetsgemenskapen.
När arbetsgivaren hänvisar till vissa händelser under prövotiden måste det beaktas att hävningen inte får grunda sig på exempelvis ogrundade misstankar, utan den måste anknyta till arbetstagarens anställningsförhållande och grunden ska ha framkommit först efter att arbetet inletts. Grunden för hävningen måste vara verklig. En saklig grund för hävning under prövotiden föreligger exempelvis när arbetstagaren inte klarar av de överenskomna arbetsuppgifterna.
Om arbetstagaren misstänker att hen har utsatts för diskriminering på grund av sitt hälsotillstånd till följd av hävning under prövotiden måste man först få en redogörelse av arbetsgivaren om grunderna för hävningen under prövotiden. Om arbetsgivaren hänvisar till arbetstagarens sjukdom som grund för hävning under prövotiden så är hävningen vanligtvis ogrundad.
I vissa särskilda fall kan sjukdom ändå leda till att anställningsförhållandet avslutas. För att hävningen av anställningsförhållandet ska vara lagenligt måste sjukledigheten ha varit så lång i förhållande till arbetstidens längd att arbetsgivaren inte har kunnat bilda en tillräcklig uppfattning om arbetstagarens prestation och lämplighet för arbetsuppgifterna. Inte heller i detta fall är grunden enbart insjuknandet, utan sjukdomens inverkan på prövotiden och arbetstagarens arbetsförmåga.
Alternativt ska sjukdomen vara så långvarig och betydande att den avsevärt minskar arbetstagarens arbetsförmåga eller hindrar arbetstagaren från att arbeta framöver. En kort sjukledighet kan i regel inte leda till hävning under prövotiden. Situationerna är dock sällan entydiga och de måste avgöras från fall till fall på basis av en helhetsbedömning.
Om arbetsgivaren hänvisar till andra orsaker än sjukdomen måste man reda ut om dessa andra orsaker är verkliga och sakliga – sådana som kan leda till hävning under prövotiden enligt arbetsavtalslagen. Om arbetstagaren kan framföra sannolika skäl till att den verkliga grunden för hävningen är diskriminerande eller osaklig är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att grunden är saklig.
Om du funderar på grunden och lagligheten när det gäller hävning under prövotiden lönar det sig att kontakta Tehys sakkunniga. Du kan ta kontakt via Tehys medlemstjänst.
Mer information om prövotiden finns också i Tehys arbetslivsguide.
Trygghet i arbetslivet – bli medlem i Tehy
Som medlem i Tehy behöver du inte ensam reda ut svåra frågor. Bli medlem nu så får du hjälp och trygghet i arbetslivet. Du får också glädje och energi!