Innan sa- och förändringsförhandlingar börjar ska arbetsgivaren förse arbetstagarnas representant med skriftlig information om de uppsägningar, permitteringar och övergångar till deltid som man överväger.

Arbetsgivaren ska åtminstone minst ge infomation om

  • varför agerar arbetsgivaren så här?
  • hur många arbetstagare berörs av åtgärderna?
  • enligt vilka principer och på vilka grunder väljs arbetstagarna?
  • när verkställs planerna?

Lagen anger inte hur noggrant arbetsgivaren ska informera om orsakerna till personalminskningen. En bra tumregel är att arbetstagarnas representant ska få ta del av information och utredningar

  • som arbetsgivaren använder sig av
  • som påverkar besluten och
  • som arbetstagarna behöver för att kunna förhandla.

Arbetstagarna har inte en verklig möjlighet att delta i förhandlingarna om de inte har fått tillräckligt med information om orsakerna och bakgrunden till åtgärderna. Arbetsgivaren måste alltså ge arbetstagarna tillgång till all den information som påverkar ärendet för att uppfylla sina skyldigheter.

Om arbetstagaren eller förtroendemannen anser sig behöva ytterligare information för förhandlingen, är han eller hon förpliktigad att begära att få denna information från arbetsgivaren.Informationen ska ges på förhand så att arbetstagarrepresentanten verkligen har möjlighet att bekanta sig med den före förhandlingen och vidarebefordra den till arbetstagarna för att kunna ta del av deras åsikter i frågan.

Om någon information kommer till arbetsgivarens kännedom först efter att förhandlingsframställningen gjorts, ska denna information ges ut senast vid inledningen av förhandlingarna. Om informationen som saknas är väsentlig med tanke på ärendet om vilket det förhandlas vid det första mötet, ska behandlingen av ärendet flyttas till en senare tidpunkt om personalrepresentanten så kräver. Kravet på att behandlingen av ärendet flyttas för att få tillgång till den saknade informationen innebär dock inte att starttidpunkten för förändringsförhandlingarna måste flyttas.