Työnantajalla ei ole oikeutta kieltää työntekijää kertomasta omista kokemuksistaan sosiaalisessa mediassa eli somessa. Työnantaja ei myöskään voi kieltää työntekijää antamasta haastatteluita tai olemasta yhteydessä mediaan.
Sosiaalisella medialla eli somella on merkittävä rooli sote-alan työpaikoilla ja tehyläisten elämässä. Se on tärkeä tiedonvälityksen, vertaistuen ja ammatillisen kehittymisen väline. Tehyläiset voivat seurata alan uusimpia suosituksia, osallistua keskusteluihin ja jakaa kokemuksiaan kollegoiden kanssa niin Suomessa kuin kansainvälisestikin. Sosiaalinen media on myös tehokas työkalu työnantajille, sillä sen avulla voidaan esimerkiksi rekrytoida uusia osaajia, viestiä työpaikan arvoista ja lisätä organisaation näkyvyyttä.
Sosiaalinen media tuo mukanaan myös haasteita, kuten yksityisyyden suojaan liittyvät kysymykset sekä työn ja vapaa-ajan rajojen hämärtyminen. Jokaisen sote-alalla työskentelevän on tärkeää tiedostaa vastuullisen somen käytön periaatteet.
Työnantajalla on oikeus johtaa työtä ja päättää, mihin työaikaa käytetään. Työnantaja ratkaisee aina, saako työntekijä käyttää sosiaalista mediaa työaikanaan. Varmista asia esihenkilöltäsi.
Sosiaalisessa mediassa pätevät samat säännöt kuin muuallakin yhteiskunnassa. Sananvapauden perusteella jokaisella on oikeus lausua ja vastaanottaa näkemyksiä ja mielipiteitä kenenkään ennalta estämättä. Sananvapaus ei kuitenkaan ole rajoittamaton, sillä lainsäädäntö asettaa sille rajoituksia.
Merkittävin rajoitus on työsopimuslain lojaliteettivelvoite, jonka perusteella työntekijä ei saa tarkoituksella aiheuttaa työnantajalle vahinkoa. Työsopimuslaki myös rajoittaa liikesalaisuuksista puhumista, ja terveydenhuollon ammattihenkilöistä annettu laki kieltää potilastietojen levittämisen. Esimerkiksi mitään potilastietoja tai työnantajan liikesalaisuuksia ei tule jakaa sosiaalisessa mediassa. Jos työnantajaa haluaa arvostella, se on syytä tehdä asiallisesti, välttäen virheellisiä tietoja ja henkilökohtaisuuksiin menemistä. Esimerkiksi liian pitkistä työvuoroista ja muista työpaikan olosuhteista voi kertoa, kunhan tiedot pitävät paikkansa.
Työpaikan olosuhteista kertominen on sallittua niin kauan kuin tiedot ovat paikkansapitäviä. Voi esimerkiksi sanoa, että työvuorot ovat liian pitkiä tai että tarvittavia lepotaukoja ei saa. Sen sijaan, jos omiin näkemyksiin liittyy arvolatauksia – esimerkiksi jos tunnistettavissa olevaa esihenkilöä kuvaillaan osaamattomaksi – ollaan jo harmaalla alueella.
Sosiaalisessa mediassa ongelmia syntyy usein silloin, kun teksti päätyy laajempaan jakoon kuin kirjoittaja oli alun perin tarkoittanut. Tämä voi tapahtua esimerkiksi silloin, kun joku suljetun ryhmän jäsen välittää viestin eteenpäin. Kirjoittaja vastaa kirjoituksestaan myös tällaisessa tilanteessa, ja myös suljetussa ryhmässä julkaistu kirjoitus voi johtaa seuraamuksiin.
Työnantaja ei voi kieltää työntekijää antamasta haastatteluja tai ottamasta yhteyttä mediaan, vaikka työsopimuksessa olisi kirjaus vaitiolovelvollisuudesta tai työnantaja kehottasi työntekijöitä ohjaamaan kaikki median yhteydenotot tietylle henkilölle.
Julkisuuteen annettavien tietojen osalta pätevät samat säännöt kuin sosiaalisessa mediassa: tietojen on oltava paikkansapitäviä. Omista kokemuksistaan voi kertoa, mutta on tuotava selkeästi ilmi, että kyseessä on työntekijän henkilökohtainen mielipide, ei työnantajan näkemys. Potilastietoja ja liikesalaisuuksia ei saa paljastaa, eikä työnantajaa saa pyrkiä vahingoittamaan tarkoituksellisesti. Työnantajan arvostelu on tehtävä asiallisesti, välttäen virheellisiä tietoja ja henkilökohtaisia hyökkäyksiä.
Epäkohdat ja ongelmat tulisi ensisijaisesti pyrkiä käsittelemään ja ratkaisemaan työpaikalla. Jos ongelmat eivät ratkea työpaikalla, asiasta voi tehdä ilmoituksen viranomaisille. Mikäli asiakas- ja potilasturvallisuus vaarantuu tai palvelu ei ole laadukasta, hyvinvointialueilla on omavalvontavastuu niiden järjestämistä ja tuottamista palveluista.
Aluehallintovirastot ja Valvira toimivat sosiaali- ja terveydenhuollon laillisuusvalvontaviranomaisina, ja ne voivat puuttua toimintaan, jos hyvinvointialueen tai palveluntuottajan omavalvonta ei toimi riittävän hyvin. Myös työsuojeluviranomainen valvoo työpaikkojen toimintaa.
Työntekijälähettiläitä on nykyään myös sote-alan työpaikoilla. Työntekijälähettiläs kertoo sosiaalisen median tilillään työstään ja työnantajastaan. Työnantaja on usein järjestänyt someviestintään koulutusta ja määritellyt pelisäännöt.
Työnantajan näkökulmasta työntekijälähettiläät voivat olla tehokas keino lisätä organisaation näkyvyyttä ja parantaa työnantajamielikuvaa. On kuitenkin tärkeää varmistaa, ettei someaktiivisuudesta muodostu työntekijälle ylimääräistä ja palkatonta velvollisuutta. Työpaikan viestinnän tukeminen somekanavissa voi olla mielekästä ja hyödyllistä, mutta sen tulisi olla vapaaehtoista ja asianmukaisesti korvattua.
Tehyn kanta on selvä: työnantajan ei tulisi odottaa, että työntekijät hoitavat viestintätehtäviä ilman korvausta tai omalla vapaa-ajallaan. Työntekijälähettilään tehtäviä pitäisi voida hoitaa työajalla, ja niistä tulisi saada myös rahallinen korvaus.
Tehyn somekanavat ovat täynnä ajankohtaista tietoa, rohkeita kannanottoja ja jäsenille tärkeitä uutisia. Seuraamalla meitä pysyt kärryillä edunvalvonnasta, työelämän muutoksista ja yhteisömme kuulumisista.