Viimeisen vuoden aikana #Metoo-kampanja on tuonut seksuaalisen häirinnän yleiseen keskusteluun. Myös hoito- ja huolenpitotyössä on seksuaalista häirintää.
Viimeaikaisen selvityksen mukaan 42 % hoitotyöntekijöistä on kokenut seksuaalista häirintää. Häirintää ovat kokeneet sekä naiset että miehet ja häiritsijöinä ovat olleet niin asiakkaat ja potilaat kuin saman tai toisen ammatin kollegat. (Ojanperä 2018.) Hoito- ja huolenpitotyön toimintakulttuuria on uudistettava siten, että minkäänlainen häirintä ei ole hyväksyttävää.
Seksuaalinen häirintä – yksipuolista ja katseilta piilossa
Seksuaalinen häirintä on sanallista tai sanatonta, fyysistä tai symbolista, ei-toivottua ja yksipuolista seksuaalista tai seksuaalisväritteistä käytöstä. Usein, mutta ei aina, seksuaalinen häirintä tapahtuu ennakoimattomasti. Häiritsijä voi olla tuttu tai tuntematon ja usein tapahtumalla ei ole silminnäkijöitä.
Häirityt kokevat tilanteet eri tavoin. Monet ovat kokeneet tilanteet kaaottisina ja hallitsemattomina, joissa omaa integriteettiä ja turvallisuutta on loukattu. Tyypillistä on, että häiritty on kokenut tapahtuneesta syyllisyyttä ja häpeää. Toisaalta tapahtumat ovat voineet edetä hitaasti, jolloin raja sopivan ja sopimattoman toiminnan välillä on hämärtynyt ja tapahtumia on ollut vaikea pysäyttää. Koska kokemukset tilanteista ovat olleet ristiriitaisia, niissä on ollut vaikea toimia johdonmukaisesti. Tämä on usein myös lisännyt tapahtumien vaikutuksia ja vahinkoja.
Häirinnässä on kyse aina vallan ja vallattomuuden suhteesta. Tällöin vahvempi hyödyntää asemaansa suhteessa heikommaksi oletettuun. Valta muodostuu ja vaihtelee eri tilanteissa ja ympäristöissä. Tutkimusten perusteella yleisintä on miesten naisiin kohdistama häirintä, mutta huomionarvoista on, että häirintää tapahtuu kaikissa kanssakäymisissä riippumatta sukupuolesta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Määrittävänä tekijänä voi olla esimerkiksi koulutus, ikä, sosioekonominen asema tai sukupuoli.
Häirityn ongelma – vai osa työyhteisön yhteistä hyvinvointia?
Seksuaalinen häirintä on perinteisesti rajautunut häiritsijän ja häirityn asiaksi. Meneillään oleva #Metoo-kampanja on muuttanut tilannetta ja tuonut keskeisesti esille koko yhteisön merkityksen ja vastuun. Häirintä ei ole epäkohta, joka koskee vain heitä, jotka eivät ”kestä” sitä, vaan kertoo koko työyhteisön arvoista ja hyvinvoinnista.
Jos työpaikalla on vuotava katto, asia ei ole vain niiden ongelma, joita käytävällä olevat ämpärit haittaavat. Vuotava katto on seksuaalisen häirinnän tavoin ongelma työturvallisuudelle ja työn toteuttamiselle, se voi aiheuttaa työterveydellisiä haittoja ja edellyttää merkittävää uudistuksia rakenteissa ja toimintatavoissa. Näin ollen häirintään puuttuminen läpäisee kaikki toiminnan tasot työntekijöistä lähiesimiehiin, kesäharjoittelijoista johtajiin.
Häirinnällä on todettu olevan lyhyen ja pitkän aikavälin vaikutuksia häirityn hyvinvointiin ja häirintä voi johtaa jopa työkyvyttömyyteen. Huomionarvoista on, että myös häiritsijä tarvitsee usein apua. Jos häiritsijä on työyhteisöstä, tulee myös löytää keinot, joilla palautetaan luottamus, ja työskentely on mahdollista häirintätapausten jälkeenkin. Häirinnällä on myös koko työyhteisön hyvinvointia ja menestystä heikentävä vaikutus. Tämän merkitys vain kasvaa käynnissä olevan työelämäkehityksen myötä. Ihmisten suhde työhön on muutoksessa ja siltä edellytetään aikaisempaa enemmän yksilöllisten tarpeiden huomioimista ja mahdollisuuksien hyödyntämistä. Häirinnästä voi muodostua vahingollinen myrkky niin organisaation toimivuudelle kuin sen henkilöstön ja sidosryhmien hyvinvoinnille ja tyytyväisyydelle.
Kohti puheeksi ottamista ja häiritsemätöntä työpaikkakulttuuria
Jotta häirintään voitaisiin puuttua, ensisijaista on, että luodaan työpaikkakulttuuri, jossa häirityn ei tarvitse kokea häpeää tai syyllisyyttä. Häirintäkokemuksesta ilmoittamisen kynnys tulee olla matala. Häirinnän puheeksi ottamisen velvollisuus ja oikeus tulee olla kaikilla, olipa sitten sivullinen, kohde tai tekijä.
Kriittisiä häirinnän tunnistamisessa, ehkäisyssä ja käsittelyssä on johtaminen. Organisaatioissa on huolehdittava siitä, että häirintä on estetty mahdollisimman hyvin ja käytössä on konkreettiset toimintaohjeet kaikille osapuolille. Tapausten dokumentoinnin ja käsittelyn tulee olla systemaattista ja kaikille osapuolille turvallinen, opettava ja kehittävä, lieventämättä kuitenkaan teon tekijän vastuullisuutta.
Näissä tapauksissa on aina kysymys yksittäistapauksen asianmukaisesta käsittelystä kuin myös organisaation oppimisesta ja kulttuurin kehittämisestä. Kuten kaikessa toiminnassa, niin tässäkin, ainoastaan jatkuva kehittäminen mahdollistaa sen toimivuuden ja vaikuttavuuden.
Tehyn eettinen toimikunta kiittää asiantuntijaesitelmistä FT Päivi Salmesvuori, puheenjohtaja Helsingin tutkijanaiset ry ja FT Annamari Tuori, FT Annamari Tuori työskentelee WEALL-hankkeen (weallfinland.fi) tutkijana Hanken Svenska handelshögskolanissa.
Tehyn eettinen toimikunta:
Anna Blubaum
Kirsi Coco
Taisto Hakala
Mari Kangasniemi
Tarja Kela
Lauri Kuosmanen
Laura Leppänen
Jaana Nyman
Susanna Ruokolainen
Susanna Ruuskanen
Helena Siipi
Kirsi Sillanpää
Ojanperä K. 2018. Seksuaalinen häirintä sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työpaikoilla. Luettavissa: https://www.tehy.fi/fi/system/files/mfiles/julkaisu/2018/2018_b3_seksuaalinen_hairinta_sosiaali-_ja_terveydenhuoltoalan_tyopaikoilla_id_11863.pdf