Före min karriär vid Tehy arbetade jag i 12 år vid ett annat fackförbund med liknande arbetsuppgifter som nu i Tehys rättstjänster. Då fick jag under drygt tio år bara några få fall där en medlem misstänkte olaglig visstidsanställning och bara några få fall av diskriminering som är förbjudna enligt jämställdhetslagen.
Inte en enda gång har jag arbetat med ett fall där det handlade om båda i samma tvist. Jag hade den allmänna illusionen att Finland är en modell för jämställdhet och en verklig föregångare. Så fel jag hade.
Mina dagar på Tehy har fyllts av kontakter från medlemmar och förtroendevalda angående vardagliga situationer där anställningskedjan bryts efter en graviditetsnyhet eller där man helt enkelt inte får något jobb alls.
I början fick fallen mig att bli beslutsam och jag trodde att jag hade stött på ett exceptionellt enskilt fall – arbetsgivaren var ju ofta en stor offentlig arbetsgivare, som säkert kände till sina skyldigheter enligt lagstiftningen utan och innan. Efter tiotals liknande fall insåg jag att det handlade om ett sätt att agera, som hade slagit rot i social- och hälsovårdssektorn och som inte hade något att göra med varken jämställdhet eller lagstiftning.
Jag har många gånger hört från medlemmar att på arbetsplatserna informeras nya vikarier redan i förväg av erfarna kollegor att "så blir det bara när du berättar om graviditeten, att visstidsanställningen inte förlängs".
Få som nyligen inlett sin karriär har kunnat eller i synnerhet vågat kräva ett nytt anställningsavtal för sin föräldraledighet, när meningen är att inom den närmaste framtiden vara hemma med babyn, istället för att vara i det hektiska arbetslivet med kollegorna.
Modet har ofta påverkats av att det inom social- och hälsovårdssektorn är vanligt att den aktuella stora offentliga arbetsgivaren kan vara den enda arbetsgivaren inom hela pendlingsregionen, vilket innebär att stå upp för sina egna intressen kan leda till negativa konsekvenser när det blir aktuellt att återvända till arbetslivet.
Ovanstående är skäl till att man inte kan ingripa i dessa olagligheter, även om Tehys rättshjälp skulle möjliggöra det ända till domstol. Konflikter i efterhand och år av rättsprocesser är inte vad en medlem vill ha som extra krydda i barnfamiljsvardagen.
Mängden visstidsanställningar är störst bland personer i barnafödande ålder
Många visstidsanställningar ingås främst med personer i så kallad barnafödande ålder som befinner sig i början av sin karriär, så det är tydligt att en förbättring av ställningen för visstidsanställda arbetstagare också skulle leda till en minskning av graviditetsdiskriminering.
Finlands regeringen har i regeringsprogrammet lovat att vidta effektivare åtgärder för att förebygga diskriminering som i synnerhet grundar sig på graviditets- och föräldraledighet.
Regeringens ansvar inkluderar bland annat att främja regeringens jämställdhetspolitiska mål och att bereda jämställdhetslagstiftningen. Å andra sidan förbereder samma regering, under ledning av arbetsministeriet, en ändring av arbetsavtalslagen, som skulle tillåta att avtal om visstidsanställning kan upprättas helt utan grunder för ett år.
I strid med jämställdhetsskrivningen i sitt eget regeringsprogram skräddarsyr regeringen därmed en laglig metod för arbetsgivare att pröva nya anställda, som ofta också är nyutexaminerade och i barnafödande ålder.
Om ändringen av arbetsavtalslagen genomförs skulle arbetsgivaren helt enkelt kunna välja att inte förnya ett visstidsanställningsavtal, om arbetstagaren meddelar om familjeledighet inom det första året.
Många av de visstidsanställningsavtal som ingåtts för ett år skulle ännu inte vara ett starkt bevis på olaglig upprepning, eftersom det inte skulle krävas någon särskild grund för visstidsanställningen. Beviset som krävs för att påvisa diskrimineringsantagandet skulle alltså inte hinna ackumuleras på så kort tid. Således skulle de fall av diskriminering som regeringen möjliggör förbli dolda, eftersom det inte skulle finnas tillräckligt med grund för en bedömning i efterhand av lagligheten. Därför skulle en medlem i Tehy, ens om hen så önskar, inte kunna göra sina tvivel stridiga som man kan nu, när också varje korttidsavtal kräver en grund för att ingås.
Jag vill inte säga att ingenting har förändrats sedan oktober 2018, när jag började vid Tehy. Tehy har åstadkommit mer effektiv utbildning och ökad kunskap genom att använda olika kommunikationskanaler, samt genom rättspraxis från domstolarna, vilket gör att man får arbetsgivare att erkänna olagligheter och många enskilda fall har lösts utan att behöva gå via tingsrätten.
Mycket arbete återstår dock för att social- och hälsovårdssektorn ska bli en vägvisare för jämställdhet, där en Tehyit som meddelar om sin graviditet inte får sin anställning avbruten, utan kan fokusera på sin graviditet utan att oroa sig för sin framtida arbetssituation.
Att bilda familj är redan nu en alltför stor risk för visstidsanställda. Social- och hälsovårdssektorn behöver konkreta verktyg för att utrota diskriminering, inte fler illusionstrick eller vaga löften, och framför allt inte nya diskrimineringsincitament för arbetsgivare, som kan ersätta en person som går på ledighet med en ny yrkesverksam.
Härnäst tar jag itu med sådana här diskrimineringsfall:
Kontakt 1
Medlemmen har haft nästan fem år av visstidsanställningsavtal som barnskötare på en förskola i en liten stad, och upprepningen bryts under medlemmens graviditetsledighet.
Kontakt 2
Medlemmen har haft tre vikariatsbaserade anställningsavtal som hälsovårdare inom välfärdsområdet under mer än ett år och 7 månader. Det fjärde avtalet uteblir precis innan början av graviditetsledigheten och en ny vikarie, en nyutexaminerad sommarvikarie, har anställts för hösten.
Kontakt 3, (som inkom medan jag skrev det här blogginlägget)
Medlemmen har arbetat som sjukskötare i 25 visstidsanställningar på olika grunder i totalt 3 år och 10 månader inom akutsjukvården inom ett stort välfärdsområde och har gått på graviditetsledighet på våren. Upprepningen avslutas vid årsskiftet mitt under föräldraledigheten, när medlemmen har meddelat sin chef att hen inte kommer att återvända till arbetslivet genast i januari 2025.
Välkommen till det tehyitiska arbetslivet.