Suomessa väestö ikääntyy, nuoret ikäluokat pienenevät, ja erityisesti sote- ja kasvatusaloilla kärsitään veto- ja pitovoimahaasteista. Kestävä ratkaisu edellyttää, että työnantajat panostavat palkkaukseen ja työoloihin.
Me Tehyssä arvioimme, että kansainvälinen rekrytointi voi osaltaan turvata riittävän sote-henkilöstön määrän ja hyvinvointivaltion palvelut.
Kansainvälisen rekrytoinnin on oltava eettistä
Ulkomaisen työvoiman määrän kasvaessa Suomessa myös työperäinen hyväksikäyttö ja jopa ihmiskauppa ovat yleistyneet. Siksi kansainvälisen rekrytoinnin on tapahduttava eettisesti kestävällä tavalla.
Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden on saatava samat oikeudet ja velvollisuudet kuin kantaväestön eikä kaksia työmarkkinoita pidä luoda. Tehy on laatinut eettisen rekrytoinnin ohjeet, joiden noudattaminen on olennaista vakavien ongelmien välttämiseksi.
Yksi keskeinen periaate on, että ulkomailta rekrytoidaan ammattilaisia heille koulutustaan vastaaviin tehtäviin. Ei ole kestävää eikä eettistä, että esimerkiksi filippiiniläisiä sairaanhoitajia rekrytoidaan hoiva-avustajiksi. Tämä johtaa valtavaan koulutushukkaan ja heikentää Suomen houkuttelevuutta!
Pysyvä ja sujuva tutkintojen tunnustamismalli on välttämätön
Tutkintojen tunnustaminen on tällä hetkellä yksi suurimmista esteistä sote-alan työperäisen maahanmuuton edistämisessä. EU/ETA-maista tulevien tutkintojen tunnustamista ohjaa EU:n ammattipätevyysdirektiivi.
EU:n tasolla on harmonisoitu esimerkiksi sairaanhoitajan ja kätilön koulutukset. Lukuun ottamatta automaattisen tunnustamisen piirissä olevia ammatteja, hidasteita ja epävarmuuksia voi liittyä myös EU/ETA-valtioiden sisällä tutkintojen tunnustamiseen ja lisäopintovaatimuksiin.
Rakenteellisesti vakavimmat esteet liittyvät EU/ETA-maiden ulkopuolelta tulevien tutkintojen tunnustamisen vaikeuteen ja pysyvän pätevöitymispolun puuttumiseen. Tällä hetkellä tutkintojen tunnustamista pyritään edistämään hankkeilla ja erillisratkaisuilla, mutta tämä ei riitä.
Tarvitsemme pysyvän, valtakunnallisen mallin, joka nopeuttaa ja sujuvoittaa pätevöitymisprosessia. Ilman tätä sote-henkilöstön maahanmuutto ei kasva riittävällä tavalla, eikä työvoimapula helpotu.
Työyhteisöt tarvitsevat tukea monikulttuurisuuteen
Työpaikoilla on myös panostettava rasisminvastaiseen työhön ja monikulttuurisuuskoulutukseen.
Tehyn julkaisussa ”Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan kansainvälinen rekrytointi” tuodaan esiin, että työyhteisöillä ei ole riittäviä valmiuksia ottaa vastaan ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä. Monet kansainväliset hoitajat ovat kokeneet syrjintää ja rasismia.
Työnantajien on otettava vastuuta ja lisättävä toimia, kuten monikulttuurisuuskoulutuksia ja panostettava enemmän perehdytykseen.
Työnantajan velvollisuutena on myös varmistaa, että jokaisella terveydenhuollon ammattihenkilöllä on tehtäviensä edellyttämä riittävä suullinen ja kirjallinen kielitaito, mikä on keskeistä potilasturvallisuuden kannalta. (Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 18 a §).
Suomen toivotettava tulijat tervetulleiksi
Terveydenhuoltohenkilöstön pula on maailmanlaajuinen ongelma, eikä Suomi voi olettaa olevansa houkutteleva maa ilman konkreettisia toimenpiteitä. Me emme halua, että Suomesta tulee vain läpikulkumaa.
On tärkeää, että tänne rekrytoidut työntekijät haluavat jäädä, asettua ja perustaa perheensä Suomeen. Suomeen asettautumista ja kotoutumista edistävät mahdollisuus perheenyhdistämiseen sekä yleisen ja ammatillisen kielitaidon karttuminen.
Tämä edellyttää ennakoitavaa ja oikeudenmukaista tutkintojen tunnustamisjärjestelmää, toimivia työyhteisöjä sekä sellaista yhteiskuntaa, jossa jokainen työntekijä tuntee olevansa arvostettu ja tervetullut.